人的資本経営におけるWell-beingと従業員エンゲージメントの重要性と向上策【RMFOCUS 第98号】

Well-beingにはいくつか定義があるが、ここではギャラップ社^※2）の定義を紹介する。同社はWell-beingを、「単なる健康や経済的な豊かさだけでなく、キャリア・人間関係・経済・身体・地域社会の五つの分野で満たされている状態」と定義している（図3）。昨今はその中でも、ファイナンシャル（経済的な）・ウェルビーイングに注目が集まっている。日本版Wellbeing Initiativeが発表したWell-beingの調査によると、現在および5年後の生活評価（Well-being実感）に対する影響要因の第一位は、「所得に対する主観的感情」であった。「所得に対する主観的感情」とは、客観的な収入額ではなく、現在と将来に関して資産や所得にゆとりがあり、安心感をもってそれらをコントロールできている状態のことをいう。これがファイナンシャル・ウェルビーイングに該当する。なお、第二位は、「人生における選択の自由」となっている。

【図2】人的資本が企業価値に与える影響についての概念図

出典：人的資本理論の実証化研究会「企業価値を向上させるファイナンシャルウェルビーイング戦略
～若年層・女性活用に焦点を当てて～」2025年を基にMS&ADインターリスク総研作成

【図3】ギャラップ社による五つの分野

(4) 従業員エンゲージメントの定義

従業員エンゲージメントの定義について、ギャラップ社は「従業員が職場や仕事に対してどれだけ熱意を持ち、積極的に関与し、貢献しようとしているかを示す心理的な状態」と定義している。これは従業員と企業との間で、個々の従業員が組織の戦略・目標を理解しており、自発的に組織に貢献するという関係性を意味する。組織が戦略や目標を掲げるだけ、または個人が力を発揮するだけではエンゲージメントは成立しない。なお、エンゲージメントには、「ワークエンゲージメント」と「従業員エンゲージメント」があり、表3の説明のとおり両者は異なる。

出典：新居佳英、松林博文『組織の未来はエンゲージメントで決まる』2018年
を基にMS&ADインターリスク総研作成

3. Well-beingと従業員エンゲージメント向上のポイント

Well-beingと従業員エンゲージメントは、従業員の生産性や創造性、企業への定着率、さらには企業価値向上にも直結し、人的資本経営の成功において重要な要素である。しかしこれらは、単なる制度導入だけでは不十分である。従業員一人ひとりの価値観やキャリア志向、ライフステージ、健康状態、職場環境への期待などが多様化しているなか、企業からの一方向的なアプローチでは個々のニーズを捉えにくい。したがって、Well-beingと従業員エンゲージメントを高めるためには、企業が従業員一人ひとりの特性を理解し、その状況に応じたきめ細かな対応が必要だと考える。

(1) 企業が従業員のWell-beingにアプローチする際のポイント

前述2.（3）での日本版Well-being Initiative調査の結果のとおり、Well-beingを実感する影響要因の第一位は「所得に対する主観的感情」で、第二位は「人生における選択の自由」となっている。主観的Well-beingは、生活満足度、希望、尊厳といった内面的な幸福感を重視する概念であり、健康状態などの客観的Well-beingとは異なる。

これらの結果から、従業員のWell-being向上には、企業が単に待遇や制度を整えるだけではなく、従業員一人ひとりの価値観やキャリア志向を尊重し、多様な生き方やキャリアパスを主体的に自己決定できる環境を整備することが重要である。

(2) 企業が従業員エンゲージメントにアプローチする際のポイント

従業員エンゲージメントについて、企業と従業員の関係を表したものが図4である。企業は従業員に対して「従業員エクスペリエンス（従業員体験）」を提供し、その結果、従業員は「従業員エンゲージメント（企業への貢献意欲）」として企業に貢献する。この関係によって、企業の業績や生産性が向上したり、離職率が改善されたりする。企業が得られた成果は、さらに人財への投資や福利厚生の拡充として活用することで、新たな従業員エクスペリエンスにつながる好循環が生まれる。

【図4】企業と従業員の関係性

4. HRテック、人事データの活用

前述のとおり、従業員一人ひとりへのアプローチは、Wellbeingやエンゲージメント向上に重要である。しかし、一人ひとりを理解するには上司や同僚の人的リソースだけでは限界があるため、HRテックやデジタル化された人事データを活用することがソリューションの一つとなりうる。従業員の特性をデータで把握し、適切な施策へつなげるといった動きは広がりつつある。本章では、HRテックと人事データの活用について説明する。

(1) HRテックとは

HRはHuman Resourceの頭文字を取った略語である。日本語に訳すと、「人財」や「人的資源」といった言葉に置き換えられる。つまり、HRテックを直訳すると、「人財や人的資源に関する専門技術」という意味となり、一般的には業務効率化ツールという印象が強い。

HRテックの主要分野について、『日本一わかりやすいHRテクノロジー活用の教科書』では、HRテックの導入は次の三つの段階に分けて取り組むべきと述べている。第一段階は、勤怠管理や給与管理など、全企業で導入すべきHRテックである。第二段階は、ストレスチェックや産業医選任が求められる従業員数50名以上の企業が導入すべきHRテックである。第三段階は、経営課題に応じて、AIやビッグデータなどを活用した高度なHRテックである。Well-beingと従業員エンゲージメントの重要性を踏まえると、今後のHRテックはAIやビッグデータの活用が進展することにより、単なる業務効率化ツールの枠を超えて、企業に新たな付加価値をもたらすステップに入ると考える。

(2) 人事データとは

一般的に人事データは、従業員の属性や評価が対象になる。ピープルアナリティクスにおける人事データは、これらに加えてより広範なデータを収集し、経営判断や人財戦略に活用されている。『ピープルアナリティクスの教科書　組織・人事データの実践的活用法』によると、データ分類は表4のとおりになる。

出典：一般社団法人ピープルアナリティクス&HRテクノロジー協会著、北崎茂編著
『ピープルアナリティクスの教科書　組織・人事データの実践的活用法』2020年を基にMS&ADインターリスク総研作成

5. 日々のコミュニケーションの質を高めることも重要

ここまで、企業が従業員一人ひとりの多様な生き方やキャリアパスを自己決定できる環境を作ることが重要という話をしてきた。しかし、人事制度や福利厚生などによる環境整備だけでは、Well-beingと従業員エンゲージメントを向上させるには不十分な可能性がある。そこで注目すべきなのが、職場におけるコミュニケーションの質である。企業は人事制度や福利厚生制度、社内SNSなどを整備してきたものの、日本の従業員エンゲージメント水準は依然として低い水準にある。制度整備だけではなく、日々のコミュニケーションの質を高めることも、従業員エンゲージメントを高めるために重要だといえる。

以上

参考文献・資料等

1. ファイナンシャル・ウェルビーイング分科会「今、なぜ、「ファイナンシャル・ウェルビーイング」が重要なのか？～ファイナンシャル・ウェルビーイング分科会の活動を交えて～」2025年
2. 経済産業省「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書～人材版伊藤レポート～」2020年
3. 経済産業省「人的資本経営の実現に向けた検討会報告書～人材版伊藤レポート2.0～」2022年
4. 人的資本理論の実証化研究会「本研究会の基盤となる考え方」（最終アクセス2026年5月14日）＜https://hc-cv-research.jp/＞
5. 内閣官房、金融庁、経済産業省「人的資本可視化指針（改訂版）」2026年
6. Human Bridge「【人事にまつわる課題】ウェルビーイングを意識した経営とは？職場での取り組みポイント＜前編＞」（最終アクセス2026年5月14日）＜https://www.human-b.co.jp/hbcolumn/wellbeing1.html＞
7. 新居佳英、松林博文『組織の未来はエンゲージメントで決まる』英治出版、2018年
8. 榊裕葵『日本一わかりやすい HRテクノロジー活用の教科書』日本法令、2019年
9. 一般社団法人ピープルアナリティクス&HRテクノロジー協会著、北崎茂編著『ピープルアナリティクスの教科書　組織・人事データの実践的活用法』日本能率協会マネジメントセンター、2020年

※1）「人材版伊藤レポート2.0」では「社員エンゲージメント」と表現されている。「社員エンゲージメント」は「従業員エンゲージメント」と同義であるため、ここでは「社員（従業員）エンゲージメント」と表記している

※2）ギャラップ社とは、1935年に設立された、米国に本社を置く世界的な世論調査・コンサルティング会社である。創業以来、同社は世論調査を得意とし、従業員のエンゲージメント、企業文化、リーダーシップなどに関する調査、分析、コンサルティングを提供しており、世界幸福度ランキングのデータ元として知られる